COMENTÁRIOS sobre a Medida Provisória 927, de 22 de março de 2020
Noticiário G7

COMENTÁRIOS sobre a Medida Provisória 927, de 22 de março de 2020

Medida Provisória 927
Escrito por G7 Jurídico

Medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do Coronavírus

O Governo Federal publicou a tão esperada “MP trabalhista” para enfrentamento do estado de calamidade pública, estado esse que, por força do Decreto Legislativo nº 6/2020,  se estenderá até 31 de dezembro de 2020.

Uma importante novidade é que, durante o estado de calamidade pública, empregado e empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

O que o texto diz, basicamente, é que a previsão já existente na CLT – trazida pela reforma trabalhista de 2017 (Lei 13.467/2017) – acerca do empregado hipersuficiente (parágrafo único do art. 444) será aplicável a todos os empregados e não mais apenas àqueles portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

Em outras palavras, empregado e empregador podem negociar, por meio de contrato escrito, qualquer nova condição, desde que respeitados os direitos mínimos previstos na Constituição Federal.

Além disso, a MP prevê expressamente a adoção das seguintes medidas, dentre outras:

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e

VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

DO TELETRABALHO

O teletrabalho está previsto com mais detalhes na CLT desde a reforma trabalhista em 2017.

As novidades são:

        a) O prazo de comunicação para o empregado, acerca das alterações de regime presencial para teletrabalho e depois, de retorno ao regime presencial, será de 48 horas.

A CLT não prevê prazo para a alteração de regime presencial para teletrabalho, mas prevê prazo de 15 dias para a alteração de teletrabalho para presencial (parágrafos primeiro e segundo do art. 75-C da CLT). Agora há prazo para as duas situações, mas de apenas 48 horas e a notificação poderá ser feita por escrito ou meio eletrônico (Por e-mail, por exemplo).

        b) Não há mais a necessidade de redigir instrumento de adendo contratual para esse fim, ao contrário do que exige a CLT, no art. 75-C.

     c) As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.

A CLT já prevê que tais responsabilidades devem ser previstas em contrato escrito, mas a MP concede expressamente o prazo de 30 dias para tanto, o que é novidade.

       d) Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, do trabalho remoto ou do trabalho a distância: (i) o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial; ou (ii) na impossibilidade do oferecimento do regime de comodato de que trata o inciso I, o período da jornada normal de trabalho será computado como tempo de trabalho à disposição do empregador.

Para que o empregado trabalhe em regime de teletrabalho, alguns equipamentos e serviços de infraestrutura são indispensáveis. Se o empregado já tiver o que é necessário para tal, basta fazer constar tal informação no contrato, caso contrário, caberá ao empregador fornecer. Se não fornecer, o empregado deverá receber normalmente o seu salário, por estar à disposição do empregador, ainda que não trabalhe pela falta de tais condições.

         e) O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal do empregado não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou coletivo.

O que a MP pretendeu dizer, ainda que de forma inadequada, foi que a utilização de whatsApp, por exemplo, não precisa ser remunerada pelo empregador, ainda que fora da jornada normal de trabalho. Haverá obviamente muita discussão sobre isso no futuro.

        f)Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiários e aprendizes.

DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

Passa a ser possível a antecipação das férias individuais, mediante comunicação ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Ainda permanece a limitação de que as férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos e os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.

O pagamento da remuneração das férias, pela CLT,  deverá ser efetuado até dois dias antes do início do respectivo período. A MP também altera esse prazo, e durante o período de calamidade pública, poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

O empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devido o 13º salário, ou seja, até o final de novembro de 2020. Pela CLT, em situações normais, o adicional de 1/3 deveria ser pago junto com as férias (até dois dias antes do início do respectivo período.)

O art. 143 da CLT prevê a faculdade do empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, desde que faça tal requerimento até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. O direito é do empregado, e não do empregador.

A MP passa a regular que o eventual requerimento por parte do empregado, de conversão de um terço de férias em abono pecuniário, estará sujeito à concordância do empregador, e, se por este aceito, poderá ser pago até o final de novembro de 2020.

Na hipótese de dispensa do empregado, o empregador pagará, juntamente com os haveres rescisórios, os valores ainda não adimplidos relativos às férias.

A MP também regula que, durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área de saúde ou daqueles que desempenhem funções essenciais, mediante comunicação formal da decisão ao trabalhador, por escrito ou por meio eletrônico, preferencialmente com antecedência de quarenta e oito horas.

DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

Por lei, as férias coletivas devem ser comunicadas com 15 dias de antecedência, ao órgão local do Ministério do Trabalho (hoje Secretaria especial de previdência e trabalho do Ministério da Economia) e aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional. O empregador também deve providenciar a afixação de aviso nos locais de trabalho.

Pela MP, o empregador deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional. Também não serão aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT (dois períodos anuais e limite mínimo de dez dias corridos).

DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS 

Diz a MP que, durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

Tais feriados poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

Já com relação aos feriados religiosos, tal aproveitamento dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito. 

DO BANCO DE HORAS

O banco de horas pode ser negociado por um ano (desde que com o sindicato) ou seis meses (diretamente com o empregado).

O prazo de compensação passa a ser de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, mas fica mantido o limite de prorrogação de jornada em até duas horas, não excedendo dez horas diárias. Pode ser negociado diretamente com o empregado.

DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais. Tais exames deverão ser realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Na hipótese de o médico coordenador de programa de controle médico e saúde ocupacional considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado, o médico indicará ao empregador a necessidade de sua realização.

O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias, ao contrário dos atuais 135 ou 90 dias, conforme o caso.

Fica igualmente suspensa a obrigatoriedade de realização de treinamentos periódicos e eventuais dos atuais empregados, previstos em normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho, devendo ser realizados no prazo de noventa dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Haverá também a possibilidade de manter a realização de tais treinamentos, na modalidade de ensino a distância. Caberá ao empregador observar os conteúdos práticos, de modo a garantir que as atividades sejam executadas com segurança.

As comissões internas de prevenção de acidentes (CIPA) poderão ser mantidas até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.

DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO

Este ponto foi excluído da MP original pelo Presidente da República e era, sem dúvida, o seu ponto mais polêmico, pois permitia, mediante acordo entre empregado e empregador, sem a participação do sindicato, a suspensão dos contratos de trabalho por até quatro meses, sem que o trabalhador recebesse qualquer forma de remuneração, nem ao menos a bolsa de qualificação profissional prevista no art. 2º-A da Lei 7.998/90.  O empregador poderia conceder ajuda compensatória mensal durante o período de suspensão, mas não havia tal obrigação.

Após muita polêmica a esse respeito, o Governo optou por retirar da MP essa possibilidade.

DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

A MP suspende a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente, sendo permitido o uso de tal prerrogativa independentemente (i) do número de empregados da empresa; (ii) do regime de tributação; (iii) da natureza jurídica; (iv) do ramo de atividade econômica; e (v) da adesão prévia.

O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos na Lei nº 8.036/90.

O pagamento das obrigações referentes às competências acima citadas será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

Para usufruir dessa suspensão, o empregador fica obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020, nos termos do disposto no inciso IV do caput do art. 32 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, observado que (i) as informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e (ii) os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos nos termos da Lei nº 8.036, de 1990.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão de recolhimento do FGTS ficará resolvida e o empregador ficará obrigado (i) ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; (ii) ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990 e (iii) as eventuais parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990.

Caso haja inadimplemento quanto ao parcelamento, o empregador estará sujeito ao pagamento de multa e encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990, bem como ensejará o bloqueio do certificado de regularidade do FGTS.

Os prazos dos certificados de regularidade emitidos anteriormente a 22 de março de 2020 serão prorrogados por noventa dias.

Os parcelamentos de débito do FGTS em curso que tenham parcelas a vencer nos meses de março, abril e maio não impedirão a emissão de certificado de regularidade.

OUTRAS DISPOSIÇÕES EM MATÉRIA TRABALHISTA

Foram criadas regras específicas destinadas aos estabelecimentos de saúde, com relação à jornada de trabalho, escalas, compensação e intervalos.

Também ficou regulado que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

Os acordos e as convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado a partir de 22/03/2020, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de noventa dias, após o termo final deste prazo.

Durante o período de cento e oitenta dias, contado de 22/03/2020, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto a algumas irregularidades consideradas mais graves.

A MP considera convalidadas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto na Medida Provisória, tomadas no período dos trinta dias anteriores à data de entrada em vigor desta Medida Provisória.

O QUE FALTOU

Foi divulgado amplamente pela mídia que a MP traria regras novas sobre a redução de jornada e redução de salário. A MP foi, contudo, omissa com relação a esse aspecto.

Diante disso, seguem válidas as regras legais já existentes, ou seja, redução de salário é possível apenas mediante acordo ou convenção coletivos de trabalho, segundo previsão expressa contida no art. 7º, VI e XIII da Constituição Federal:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

Assim, entendo que o art. 503 da CLT, que permitia a redução em até 25% dos salários, em casos de força maior, não pode mais ser invocado desde a promulgação da Constituição Federal de 1988.

Há comentários de que nova MP será publicada tratando especificamente deste item.

CONCLUSÃO

As novas medidas buscam, sem qualquer dúvida, reduzir os efeitos do caos econômico que poderá vir em breve. É necessário, ainda assim, buscar manter a serenidade a todo custo, avaliando com extrema cautela quais as melhores medidas a serem adotadas, prezando não só pela manutenção da empresa, sem a qual sequer há necessidade de criar novas regras, mas também pela preservação da maioria dos postos de trabalho e de um mínimo de dignidade aos trabalhadores. As empresas possuem uma função social importantíssima e o momento é muito adequado para que isso seja colocado em prática.

Agostinho Zechin Pereira

Leia também: [GUIA] Reforma Trabalhista – Entenda as principais mudanças

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